„Objatie práce“: Ako stagnujúci trh práce spôsobuje úzkosť a nespokojnosť zamestnancov
Stagnujúci trh práce vedie zamestnancov k tomu, že sa držia svojich pozícií, aj keď rastúca neistota na pracovisku vyvoláva medzi nimi nespokojnosť a obavy, varujú konzultanti. Hoci zamestnanci zostávajú na svojich miestach, aby prečKali nepriaznivé obdobie, toto „objatie práce“ môže byť len dočasné, pretože sa pripravujú na to, že akonáhle sa podmienky na trhu zlepšia, odídu.
Počas pandémie nastala „Veľká rezignácia“, kedy v roku 2021 opustilo prácu 47 miliónov ľudí a ďalších 50 miliónov v roku 2022, pretože hľadali flexibilnejšie pracovné podmienky a vyššie platy. V roku 2023 sa otvorenosť pracovných miest a fluktuácia vrátili na úroveň pred pandémiou COVID-19 a masový exodus zamestnancov prešiel do fázy „Veľkého zotrvania“.
Dnes, keď neistota ohľadom ciel hrozí plánom rastu spoločností a spomaľuje sa financovanie súkromného kapitálu, nehovoriac o pokroku v oblasti umelej inteligencie, ktorý vyvoláva medzi zamestnancami obavy z prepúšťania, zostávajú zamestnanci na svojich miestach s mimoriadnou úzkosťou. Obávajú sa, že ak by dali výpoveď, nenašli by si inde príležitosti, uvádza poradenská spoločnosť Korn Ferry. Tento akt „objatia práce“ spôsobuje, že sa zamestnanci držia svojich pozícií „zo všetkých síl“.
„Vzhľadom na všetku aktivitu, ktorá sa udiala po pandémii COVID a potom na niektoré z týchto prebiehajúcich prepúšťaní, ľudia čakajú a sedia na svojich miestach a dúfajú, že budú mať väčšiu stabilitu,“ povedala Stacy DeCesaro, riadiaca konzultantka spoločnosti Korn Ferry.
Od štvrtého štvrťroka 2024 indikuje Index udržania zamestnancov od spoločnosti Eagle Hill Consulting rastúci zámer zamestnancov zostať v nasledujúcich šiestich mesiacoch v súčasnej práci. Spoločnosť zaznamenala aj pokles o 4,4 bodu v ukazovateli príležitostí na trhu, čo signalizuje prudký pokles vnímania trhu práce zamestnancami. Počet pracovných miest v USA vzrástol v júli len o 73 000 a v posledných troch mesiacoch sa ich počet zvýšil v priemere len o 35 000.
„Nikto nechce odísť, pokiaľ nie je vo svojej práci veľmi nešťastný alebo sa necíti natoľko znepokojený spoločnosťou,“ povedala DeCesaro.
Rastúca frustrácia zamestnancov
To, že viac zamestnancov zostáva, neznamená, že sú s tým spokojní. Správa spoločnosti Glassdoor z novembra 2024 zistila, že 65 % zamestnancov uviedlo, že sa cítia „uviaznutí“ vo svojich súčasných pozíciách, vrátane 73 % tých, ktorí pracujú v oblasti technológií. S menším počtom alternatív viedlo zotrvanie na jednom mieste u mnohých k ponorkovej chorobe.
„Nie je náhoda, že trendy ako ‚tichý odchod‘ teraz rezonujú,“ napísal Daniel Zhao, hlavný ekonóm spoločnosti Glassdoor. „Keď sa pracovníci cítia uviaznutí, spod povrchu vrie potláčaná nevôľa a zvyšuje sa strata angažovanosti zamestnancov.“
Okrem neutešených vyhliadok na prácu inde sa zamestnanci stretávajú aj s neustálou obmenou vedenia spoločnosti, čo zhoršuje pocit nepohodlia a odpojenia od vízie firmy, uviedla DeCesaro. Niektorí z jej klientov uviedli, že za posledných 18 mesiacov pracovali pod tromi rôznymi prezidentmi spoločnosti.
Miera obratu generálnych riaditeľov dosiahla najvyššiu úroveň za posledné desaťročia, pričom počet odchodov sa od júna 2024 do júna 2025 zvýšil o 12 %, podľa údajov spoločnosti Challenger, Gray & Christmas.
V iných prípadoch nové vedenie prinieslo zamestnancom nádej, čo ich motivovalo zotrvať dlhšie, aj keď sa nakoniec ich kultúra na pracovisku nezmení k lepšiemu.
Všetky tieto faktory viedli k nárastu „tichého praskania“, kedy zamestnanci dosahujú bod zlomu a mentálne sa odpojujú. Pokles produktivity v dôsledku straty angažovanosti zamestnancov stál svetovú ekonomiku v roku 2024 438 miliárd dolárov, uvádza sa v správe spoločnosti Gallup „Stav globálneho trhu práce“ za rok 2025.
Opakovanie „Veľkej rezignácie“
Zamestnanci majú teraz možno málo iných kariérnych možností, ale akonáhle sa podmienky na trhu zlepšia, táto tichá nespokojnosť nepochybne bude znamenať pre zamestnávateľov déjà vu, uviedla DeCesaro: Prichádza ďalšia Veľká rezignácia.
„Akonáhle sa trh zlepší, myslím si, že bude superaktívny, pretože existuje veľký nahromadený dopyt typu: ‚Už nejaký čas som tu nešťastný, ale čakal som len na lepšiu príležitosť alebo na lepší trh, aby som sa pohol ďalej,'“ povedala DeCesaro.
Ak chcú zamestnávatelia zabezpečiť, aby ich zamestnanci neodchádzali, akonáhle uvidia iné kariérne možnosti, mali by sa zamerať na hľadanie príležitostí na otvorenie komunikačných kanálov medzi vedením a bežnými zamestnancami, ako aj venovať čas zhromažďovaniu a vypočutiu si spätnej väzby od zamestnancov, uviedla DeCesaro.
Keďže niektoré pracovné pozície zostávajú úplne vzdialené, malo by sa pokračovať v úsilí o spoločné stretnutia raz ročne alebo štvrťročne s cieľom vytvoriť súdržnú firemnú kultúru.
„Bude to ovocná premena talentov,“ povedala DeCesaro. „Ak ste však medzičasom investovali do svojich ľudí, ľudia budú váhať s odchodom.“
Sasha Rogelberg
